Припинення поведінки: вимоги, терміни, наслідки

Зміст

• Що таке припинення поведінки?
• Види припинення
• Припинення поведінки можливе без попередження?
• Допустимі причини припинення та KSchG
• 1. Припинення через порушення службових обов'язків (зона обслуговування)
• 2. Припинення через порушення довіри (зона довіри)
• 3. Припинення через порушення в експлуатаційному порядку
• Умови припинення поведінки
• Порушення договору
• Застосування Закону про захист зайнятості
• Пропорційність
• Балансування інтересів
• Праця ради
• Кінцеві терміни припинення поведінки
• Це припинення поведінки без попередження?
• Шаблон припинення поведінки: редагований шаблон

Якщо працівник порушує свої обов'язки у трудових відносинах або якщо він серйозно порушує довіру, роботодавець може звільнити його через поведінку. Типовими причинами є регулярні затримки, відмова від роботи, образи або крадіжки. Однак припинення поведінки повинно відповідати численним вимогам, щоб бути юридично ефективним. Ми показуємо, які причини припинення є допустимими, які терміни слід дотримуватись і як ви можете захиститися від припинення поведінки ...

Що таке припинення поведінки?

Припинення дії, пов'язане з поведінкою, допустимо лише у випадку серйозних порушень працівника. Це, по суті, включає три сфери:

• Порушення в діапазоні потужності (серйозне порушення службових обов'язків, поведінка, що суперечить договору)
• Порушення в зоні довіри (Порушення довіри, наприклад, крадіжка, шахрайство з робочим часом, шахрайство з витратами)
• Порушення ділового миру

Це має бути керована поведінка. Засіб: Працівник навмисно вирішив не виконувати свої контрактні зобов’язання. Отже, його можуть звинуватити у неправомірних діях. До речі, це не стосується звільнення через хворобу, оскільки тут немає винної поведінки.

Види припинення

Приблизно кожен четвертий працівник (24,4 відсотка) втрачає роботу через неналежну поведінку. Припинення поведінки - друга найпоширеніша причина припинення. Сама форма припинення відноситься до групи звичайних припинень - таких як оперативне або особисте припинення. Засоби: Роботодавець повинен дотримуватися встановлених законом (і договірних) строків попередження та надати докази допустимої причини припинення трудової діяльності. В іншому випадку видворення буде неефективним.

Припинення поведінки можливе без попередження?

Для того, щоб припинення, пов'язане з поведінкою, було ефективним, роботодавець повинен спочатку винести попередження (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Співробітник повинен отримати шанс визнати його проступки та несхвалення начальника та виправити його дії. На відміну від припинення, роботодавець може «лише» висловити попередження усно. І: жодного правила без винятків.

Припинення дії, пов'язане з поведінкою, також можливе без попередження. На думку Федерального трудового суду, застереження може бути скасовано, якщо ...

• це особливо серйозне порушення обов'язку (обов'язки турботи та лояльності) та порушення у сфері довіри.
• Можна припустити, що працівник навіть після попередження не змінить своєї поведінки.

В обох випадках від роботодавця не можна очікувати продовження трудових відносин. Наслідком цього є те, що припинення поведінки також стає припиненням без попередження.

Допустимі причини припинення та KSchG

Якщо в компанії регулярно працює більше десяти людей, застосовується законодавчий захист від звільнення. Відповідно до Закону про захист від звільнення (KSchG), роботодавці тоді більше не можуть звільняти своїх працівників без причини, але вони повинні вказати причину звільнення та, у разі сумнівів, мати можливість довести це в суді. Як зазначалося вище, розрізняють три області допустимих причин припинення:

1. Припинення через порушення службових обов'язків (зона обслуговування)

У цьому випадку працівник своєю поведінкою порушив свої основні або другорядні зобов’язання за трудовим договором або не працював належним чином, хоча міг. Приклади:

• Відмова від роботи (Невиконання або ігнорування вказівок, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
• Приходьте занадто пізно або їхати занадто рано (регулярно), невиправдана відсутність (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
• Мінус годин (Занадто багато накопичень, LAG Мекленбург-Західна Померанія, Az. 5 Sa 219/14)
• Недостатня ефективність (недбала, несправна або занадто повільна робота)
• Приватне користування з Інтернету, робочого стільникового телефону або електронної пошти (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
• Напади начальству або колегам (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
• Наклеп та шкоди репутації роботодавця
• Самовідпуск (Візьміть відпустку або продовжте її без дозволу)

2. Припинення через порушення довіри (зона довіри)

У цьому випадку поведінка працівника руйнує необхідну основу довіри для співпраці та трудових відносин. Роботодавець в принципі може розраховувати на лояльність та чесність. Якщо довіра знищена, можливе позачергове припинення (без попередження). Приклади:

• Шахрайство під час робочого часу (наприклад, вирішення приватних питань у робочий час)
• образа від начальства, колег чи клієнтів
• крадіжка (Незалежно від того, це рулони або скріпки, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
• Шахрайство (Бадді-штампування, шахрайство з витратами, розтрата)
• Святкування хворих (Також лише оголошення! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
• Змагальна діяльність (для конкурента, який зазнає шкоди роботодавцю, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
• Промисловий шпигунство (Розголошення комерційної таємниці)

3. Припинення через порушення в експлуатаційному порядку

У цих випадках неправомірні дії стосовно начальства, колег чи клієнтів мають значний і тривалий вплив на спокій компанії. Приклади:

• Сексуальні домагання (Сумка, Az. 2 AZR 323/10)
• мобінг та боссінг (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
• Вживання алкоголю на робочому місці, незважаючи на заборону алкоголю (BAG, Az. 2 AZN 649/94)
• Дим незважаючи на заборону куріння
• Зловживання речовинами (або торгівля наркотиками)
• Порушення правил безпеки (та загроза іншим)
• Порушення правил дотримання вимог

Умови припинення поведінки

Щоб припинення дії, пов'язане з поведінкою, було ефективним, повинні бути не тільки визнані причини, але й кілька передумов та умов:

• Порушення договору

  Працівник не виконував договірних послуг або не дотримувався права працедавця, хоча можливість цього існувала.

• Застосування Закону про захист зайнятості

  Законодавчий захист від звільнення починається лише тоді, коли трудові відносини існують щонайменше шість місяців (так званий "термін очікування"). До цього - як правило, протягом випробувального терміну - обидві сторони можуть розірвати контракт без мотивування та протягом двох тижнів.

• Пропорційність

  В принципі, припинення є крайнім заходом - “ultima ratio”. Однак роботодавець повинен спочатку перевірити, чи існують також більш м'які засоби санкцій: застереження чи попередження, переказ чи повідомлення про зміну. Припинення дії, пов'язане з поведінкою, можливе лише тоді, коли можна виключити всі альтернативи.

• Балансування інтересів

  У разі припинення поведінки зацікавленість роботодавця у звільненні повинна перевищувати зацікавленість працівника у подальшій роботі. Це в тому випадку, якщо існує ризик повторення (так званий "негативний прогноз") або проступки були особливо серйозними. Однак слід також враховувати, чи існують обставини, що звільняють. Також слід зважити стаж роботи та попередню співпрацю та якість роботи, а також соціальні труднощі (діти, зобов'язання щодо утримання).

• Праця ради

  Якщо у компанії є рада працівників, її слід проінформувати та проконсультуватися перед будь-яким звільненням відповідно до статті 102 Закону про конституцію робіт (BetrVG). Він може висловити занепокоєння щодо припинення протягом трьох днів - письмово. Якщо робоча рада не повністю інформована про заплановане припинення та причини припинення, припинення є неефективним.

Кінцеві терміни припинення поведінки

Законодавчі строки попередження також застосовуються до припинення поведінки, за винятком надзвичайного припинення без попередження з особливо серйозних причин. Більш тривалі періоди також можуть бути узгоджені трудовим договором або колективним договором. Відповідно до пункту 622 Розділу 622 Цивільного кодексу Німеччини (BGB), пункт 2, встановлені законом періоди поширюються на тривалість роботи працівника. Максимальний строк попередження для роботодавців - сім місяців (після 20 років служби):

Це припинення поведінки без попередження?

Як правило, припинення поведінки - це своєчасне, звичайне припинення. Однак роботодавці можуть також розірвати контракт без попередження з "поважної причини". Існують важливі причини, якщо в трудових відносинах наголошується настільки, що продовження трудової діяльності буде нерозумним для роботодавця.

Шаблон припинення поведінки: редагований шаблон

Ви можете редагувати, налаштовувати та копіювати наступний зразок листа про припинення з поведінкових причин прямо тут, в Інтернеті та у браузері. Просто натисніть на поле.

Роботодавець GmbH
Ім'я пільговика
адресу
Поштовий індекс та місто

Ім'я та прізвище працівника
Номер персоналу
адресу